Trao đổi với phóng viên TBTCO, Tiến sỹ luật Hoàng Trung Dũng cho rằng, tái cấu trúc nguồn nhân lực (NNL) không phải là chấp nhận những giá trị mới mà chính là từ bỏ những giá trị cũ. Tức là DN phải “dám từ bỏ”, mạnh tay xóa đi những tồn tại trong chính bộ máy của mình. Tuy nhiên, DN cũng cần thận trọng với sự thay đổi này...
Tái cấu trúc NNL – không phải chỉ là “săn đầu người” hay giảm nhân sự
* Theo ông, xu hướng tái cấu trúc NNL đang diễn ra mạnh mẽ ở lĩnh vực nào và vì sao?
- Hiện nay, tái cấu trúc NNL đang tập trung chủ yếu ở lĩnh vực như: Tài chính, ngân hàng. Bởi, áp lực về kinh doanh cũng như sự sống còn trong ngành này rất cao. Mặt khác, các DN này cũng có đủ “lực” để đi tiên phong trên con đường tái cấu trúc NNL.
Các ngành liên quan đến dịch vụ, thương mại đứng thứ 2. Tiếp đến là một số ngành sản xuất then chốt, có lợi thế được nhà nước bảo hộ hoặc có một thị trường sẵn có, hay các tổng công ty cũng đang rầm rộ tái cấu trúc NNL để đảm bảo cạnh tranh một cách sòng phẳng trên thị trường.
| |
 |
không nên lầm tưởng tái cấu trúc NNL chỉ là cắt giảm nhân sự hay “săn” nhân tài là xong. Đây chỉ là các giải pháp tạm thời chứ không phải là tái cấu trúc.
|
 |
|
|
| TS. Hoàng Trung Dũng |
|
* Có nhiều DN quan niệm, quá trình tái cấu trúc NNL chính là “săn đầu người” hay cắt giảm nhân sự. Ông đánh giá như thế nào về vấn đề này?
- Tôi không đồng tình với quan điểm này. DN không nên lầm tưởng tái cấu trúc NNL chỉ là cắt giảm nhân sự hay “săn” nhân tài là xong. Đây chỉ là các giải pháp tạm thời chứ không phải là tái cấu trúc.
Tái cấu trúc có nghĩa là chúng ta phải xem lại cấu trúc của đội ngũ nhân sự trong DN để tìm phương án đạt đến sự bền vững lâu dài. Không nhất thiết trong một DN phải toàn những người tài, hay trả lương cao nhất… mà phải là sự hài hòa, phù hợp với bối cảnh của DN.
Một DN quá nhỏ thì không thể nuôi một đội ngũ nhân sự lớn, trả lương cao. Và một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp cũng không thể làm trong một môi trường chưa hoàn thiện.
Như vậy, rõ ràng chúng ta phải xây dựng, giống như xây dựng một ngôi nhà, cần cân đối về thời gian, kinh phí và các nguồn lực khác. Đặc biệt là sự phù hợp của ngôi nhà trong dãy phố đó. Làm được điều đó, tái cấu trúc NNL mới đạt được hiệu quả và bền vững.
Đừng “đánh bùn sang ao”
* Theo ông, tái cấu trúc NNL của DN nên bắt đầu từ đâu?
- Đầu tiên, DN cần xác định mục tiêu và định hướng của mình muốn đạt được trong giai đoạn hiện nay. Mục tiêu của DN chỉ đơn giản là vượt qua khủng hoảng hay tận dụng lợi thế khủng hoảng, hay là phát triển bền vững trong tương lai, hay chỉ là “sống cho qua ngày”?
Đồng thời, DN tiến hành đánh giá nghiêm túc xem NNL hiện có đã đạt được một số tiêu chí cơ bản để phát triển trong hoàn cảnh khó khăn hay chưa? Việc tái cấu trúc có thực sự cần thiết hay không? Nguyên nhân không cạnh tranh được của các DN có đến từ NNL hay không?
Đặc biệt, DN có đủ quyết tâm, thời gian và tài chính để tiến hành hay không? Nếu không trả lời đúng, đủ câu hỏi trên sẽ dẫn tới việc gọi là tái cấu trúc nhưng thực chất chỉ là sự xáo trộn nhân lực không cần thiết.
Mặt khác, nếu DN không có quy trình và định hướng tái cấu trúc phù hợp thì “lợi bất cập hại”, có khi còn làm DN tệ hơn và đánh mất đi nhiều cơ hội khác.
* Vậy khó khăn lớn nhất trong vấn đề tái cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay của DN là gì, thưa ông?
- Với 91 triệu dân, nước ta đang có một lực lượng lao động đông đảo. Song, chúng ta lại đang thiếu hụt NNL thực sự có thái độ, kỹ năng và kiến thức tốt cũng như có tính chuyên nghiệp để có thể giúp cho DN cạnh tranh và tồn tại trong các bối cảnh khác nhau.
Nền kinh tế của VN là nền kinh tế trẻ nên có rất nhiều vấn đề sẽ nảy sinh. Và với một đội ngũ nhân sự chưa có đủ kinh nghiệm cùng sự chuyên nghiệp thì các DN sẽ loay hoay, lúng túng khi phải đối mặt với khó khăn.
Điểm yếu nữa là, chúng ta chỉ mạnh về nguồn nhân lực cấp thấp, lao động đơn giản, đội ngũ cán bộ trung, cao cấp của ta hiện nay rất yếu. Hiện các DN vẫn phải đi thuê nước ngoài. Và phải rất lâu nữa chúng ta mới có thể đào tạo được một đội ngũ ưng ý.
* Để quá trình tái cấu trúc NNL đạt kết quả, ông có lời khuyên gì cho các DN?
- Tái cấu trúc NNL quan trọng nhất ở nội dung: Làm thế nào để đào tạo được NNL hiện có làm việc chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn. Theo tính toán, nếu chi phí giữ chân 1 nhân viên là 1 đồng, thì chi phí để tuyển 1 người mới tương tự mất 26 đồng.
Tuy nhiên, nói như thế không có nghĩa phải giữ lại nhân sự yếu, những giá trị đã lỗi thời. Cái khó của tái cấu trúc NNL không phải là chấp nhận những giá trị mới mà chính là từ bỏ những giá trị cũ. Tức là DN phải “dám từ bỏ”, mạnh tay xóa đi những tồn tại trong chính bộ máy của mình.
Tuy nhiên, DN cũng đừng "đánh bùn sang ao". Ví như, đội ngũ nhân sự ở DN này làm việc không hiệu quả thì lại được trọng dụng ở DN khác. Sau một thời gian làm việc mới bộc lộ những yếu kém cố hữu. Đây là vấn đề không ít DN gặp phải.
Nếu chúng ta không có một chiến lược cải thiện một cách bài bản và lâu dài thì những điểm yếu này sẽ không bao giờ được giải quyết. Hệ quả là sau cái tên gọi “tái cấu trúc NNL”, các DN sẽ tiếp tục lúng túng, không lối thoát.
* Xin cảm ơn ông!
